O Direito do Trabalho em tempos de Coronavírus

Direito do Trabalho e o Coronavírus

Até o momento, a covid-19, doença respiratória causada pelo novo coronavírus, já matou mais de 345 mil pessoas e infectou mais de 5,5 milhões em todo o mundo. O Brasil já alcançou 364 mil casos confirmados pelas autoridades de saúde e mais de 23 mil mortes, mas especula-se que essa cifra pode ser muito maior (dados do dia 25/05/2020). No dia 11 de março, a OMS declarou a crise do coronavírus como pandemia, tendo o Brasil registrado a primeira morte pela doença no dia 16 de março.

Desde então, ocorreram várias mudanças na vida da população, que teve que se readaptar quanto às suas atividades diárias. Veremos a seguir quais foram as implicações nas rotinas de trabalho de milhões de brasileiros, em função desse contexto de pandemia global.

O Direito do Trabalho já dispunha de alguns instrumentos legais que poderiam ser adequados ao atual contexto vivenciado pelos trabalhadores desde março deste ano.

O primeiro deles era relacionado ao Acordo Coletivo de trabalho. Desde a Reforma Trabalhista ocorrida em 2017, por meio de acordo coletivo já era possível estabelecer condições de trabalho não previstas na legislação trabalhista, com o único limite das normas constitucionais, conforme prevê o art. 611-A da CLT.

Dessa forma, aspectos relativos ao banco de horas (inciso II), regulamento de empresa (inciso VI), teletrabalho (inciso VIII), entre outros, já podiam ser regulamentados, por meio de Acordo Coletivo. Tais alterações eram possíveis, desde que aprovados pelo sindicato profissional, em situações como: suspensão temporária de benefícios previstos no regulamento da empresa; redução da jornada de trabalho com cômputo do período em bancos de horas anuais para posterior compensação pelo empregado ou ainda estabelecer regras mais específicas relativas ao teletrabalho.

O acordo coletivo, portanto, já se apresentava como uma ferramenta de criação de alternativas específicas às necessidades da empresa. No contexto atual de pandemia, esse instrumento legal poderia ser utilizado, por exemplo, para prever a redução de jornada de trabalho para empregados relacionados a algum serviço que teve a demanda reduzida temporariamente, como o comércio. Quando a situação se normalizasse, os empregados teriam que compensar as horas não trabalhadas, com o limite de até duas horas extras adicionadas em sua jornada de ordinária, pelo período de até seis meses. Nada impede, no entanto, que o acordo coletivo alterasse esse prazo de compensação, tendo em vista o tempo de redução de jornada de trabalho.

Para além disso, outra ferramenta legal que poderia ser usada refere-se ao art. 476-A da CLT, que previa a suspensão do contrato em até 5 meses para desempenhar curso de qualificação. Essa suspensão consistia em conceder ao empregado uma ajuda de custo, de natureza indenizatória, definida no ajuste coletivo. Previsão similar passou a constar no art. 8º da MP 396, que ainda será exposta, em seguida, neste texto.

Já existia também a possibilidade do teletrabalho, igualmente advinda da Reforma Trabalhista de 2017, que permite o empregado trabalhar em regime remoto, por meio do uso de tecnologias de acesso à distância. Nesse caso, não é necessário que o empregado faça controle de horário. O teletrabalho pode, segundo a CLT, ser ajustado por contrato individual entre o empregador e o empregado, sem que esteja sujeito à aprovação do sindicato profissional da categoria, possibilitando-o trabalhar fora das dependências da empresa, conforme previsto pelo art. 75-A da CLT.

Por fim, já existia também a figura do trabalho intermitente, previsto no art. 452-A da CLT, em que se permite que o empregado receba valores exclusivamente na prestação de algum serviço determinado. Dessa forma, não sendo convocado, o empregado não fará jus a nenhuma remuneração. Uma especificidade é que este instrumento trabalhista apenas se aplica a novos contratos, por se tratar de contrato próprio e individualizado.

Vale destacar que apenas o Governo Federal é competente para legislar acerca de matéria trabalhista. Assim, embora governos estaduais e municipais possam limitar acessos a empreendimentos, apenas o Governo Federal poderá criar legislação propriamente trabalhista e estabelecer, assim, outras modalidades de flexibilização a serem consideradas no âmbito do contrato de trabalho, em resposta ao contexto de pandemia, conforme fora feito por meio das Medidas Provisórias 927 e 936/2020, as quais nos dedicaremos à seguir.

Para que veio a Medida Provisória 927?

A MP 927 foi publicada em 22 de março de 2020 como parte das ações de enfrentamento do coronavírus, com o objetivo de adequar a legislação trabalhista ao contexto de pandemia global e preservar empregos (art. 1º, MP 927). A medida reconhece o estado de calamidade pública e apresenta alternativas para que os empregadores mantenham contratos de trabalho, além de estabelecer a prevalência do acordo individual escrito sobre os demais instrumentos normativos legais e negociais, em casos específicos, como o teletrabalho, por exemplo (art. 3º, MP 927). Dessa forma, seguem as principais mudanças trazidas pela medida:

1) Teletrabalho:

O primeiro ponto da MP 927 já tinha sido adotado por muitas empresas, qual seja a migração para o trabalho a distância, nas modalidades de teletrabalho e home office. De acordo com a nova disposição legal, o empregador pode adotar o teletrabalho a qualquer momento, independentemente de confirmação do trabalhador, desde que notifique a equipe no prazo de 48 horas (art. 4º, §2º da MP 927). A medida também prevê que as condições e manutenção da estação de trabalho devem ser acordadas entre as partes, e que a empresa deve fornecer os equipamentos necessários, caso o profissional não os possua em sua residência. Durante o período de calamidade pública e na vigência da MP, não há necessidade de acordo individual ou coletivo, nem alteração do contrato de trabalho.

2) Antecipação de férias individuais:

O empregador agora pode antecipar as férias de qualquer um dos seus empregados, desde que o comunique por escrito ou por meio eletrônico com 48h de antecedência (art. 6º, MP 927).

Empregados com períodos aquisitivos incompletos também poderão ser colocados em gozo de férias individuais, com o período superior ao devido sendo considerado como antecipação de férias futuras. Ou seja, além das férias que tem direito adquirido, férias futuras poderão ser negociadas para gozo antecipado.

O pagamento do adicional de 1/3 de férias para os trabalhadores pode, agora, ser feito até a data do décimo terceiro salário. Além de que o pagamento das férias também foi postergado para o 5º dia útil do mês seguinte ao gozo de férias, para ajudar as empresas a organizarem suas finanças, conforme arts. 8º e 9º da MP 927.

3) Concessão de férias coletivas:

O mesmo que foi descrito acima também vale para as férias coletivas, sem que seja necessário a comunicação ao sindicato da categoria ou ao Ministério da Economia. Os empregados não precisam concordar com as férias, bastando o comunicado do empregador, conforme arts. 11 e 12 da MP 927.

4) Antecipação de feriados:

O empregador pode antecipar o gozo de feriados, sejam eles municipais, estaduais, ou federais, sendo a concordância do empregado apenas necessária em caso de feriados religiosos, de acordo com o art. 13 da MP 927.

5) Banco de horas:

Além disso, a empresa poderá utilizar os feriados para compensar o banco de horas. Ele agora pode ser usado para compensar o período em que colaboradores ficam sem trabalhar, mediante acordo coletivo ou individual formal. A compensação do período de horas não trabalhadas deve ser feita até 18 meses após seu término, respeitando o limite de duas horas extras de trabalho ao dia previstos na CLT, consoante art. 14 da MP 927.

6) Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho:

Os exames médicos ocupacionais, complementares e demissionais continuam obrigatórios, entretanto foi suspensa a sua realização durante o estado de calamidade. Eles devem ser realizados em até 60 dias após o fim do estado de calamidade, com exceção do exame demissional, que continua obrigatório. Ele só será dispensado se o exame médico mais recente tiver sido realizado há menos de 180 dias. O restante poderá ser regularizado em até 60 dias após o término da pandemia, consoante arts. 15 e 16 da MP 927.

7) Diferença no recolhimento do FGTS:

A exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores foi suspensa referente aos meses de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho do mesmo ano, respectivamente (art. 19 da MP 927). Tais obrigações poderão ser quitadas de forma parcelada, em até seis vezes, sem a incidência de juros ou encargos, a partir de julho de 2020 (art. 20 da MP 927). O empregador precisará declarar a intenção de fazer o uso da prerrogativa até o dia 20 de junho deste ano, conforme o art. 20, §2º da mesma normativa.

8) Outras questões importantes:

  • O coronavírus poderá ser configurado como doença ocupacional?

Os casos de contaminação pelo covid-19 não serão considerados ocupacionais (art. 29 da MP 927), exceto mediante comprovação do nexo causal. Se for comprovada a relação entre a atividade exercida e a contaminação pelo coronavírus, o caso deverá ser enquadrado como doença ocupacional e o empregado terá direito de ficar em casa pelo tempo que for necessário até se recuperar, conforme orientação médica. Nesse caso, o trabalhador receberá o auxílio-doença comum.

  • Como ficam os acordos coletivos vigentes anteriormente ao período de recolhimento social?

O empregador pode unilateralmente prorrogar por 90 dias eventual acordo coletivo vigente que vence nos próximos 180 dias, contados da data de entrada em vigor da MP 927, consoante o seu art. 30.

E a Medida Provisória 936?

Após a publicação da MP 927 no Diário Oficial da União, houve forte reação ao artigo 18, que previa a suspensão do contrato de trabalho por até quatro meses sem a obrigatoriedade de pagamento do salário do profissional. No caso, o empregador poderia direcionar o empregado a fazer cursos de qualificação e pagar uma “ajuda compensatória mensal”, com um valor acordado entre as partes. Em função da polêmica instaurada, o artigo foi revogado no dia seguinte à sua edição, pela art. 2º da MP 928.

Nesse sentido a MP 936 foi publicada, no dia 01/04/2020, para regulamentar a redução de salários e jornadas e a suspensão do contrato de trabalho. O artigo 503 da CLT também já permitia a redução de salários, em casos de força maior, até 25%, respeitando-se o salário mínimo, o que deveria ser precedido de acordo coletivo. Essa nova MP, por fim, regulamenta essa conduta e traz maior segurança na permanência do emprego para o funcionário, conforme se vê abaixo:

  • Como se opera a redução proporcional de jornada de trabalho e salário?

1) Fica permitida a redução dos salários se feita de forma proporcional à jornada de trabalho, com redução de 25%, 50% ou 70% (art. 7º, MP 936). Se o empregado trabalha 40 horas semanais e passa a trabalhar 20 horas, houve redução de 50% em sua jornada e o mesmo deverá se aplicar ao seu salário. Isso tudo deve ser acordado com o funcionário e ele precisa, necessariamente, concordar.

2) O salário-hora deve ser preservado, o que significa que o quanto o empregado ganha por hora trabalhada se mantém (art. 7º, I da MP 936).

3) O empregado que aderir ao programa recebe um benefício do governo chamado Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda. Com ele, o governo fica responsável pelo pagamento do salário do empregado, advindo do seguro desemprego (art. 5º, §1º c/c art. 6º da MP 936). Caso o empregado seja demitido ao final desses acordos, ele receberá o seguro desemprego normalmente, consoante art. 5º, §5º da MP 936.

4) O prazo máximo de duração dessas reduções é de 90 dias, consoante art. 7º caput da MP 936.

  • E do que se trata a suspensão temporária do contrato de trabalho?

1) Durante o estado de calamidade pública, a empresa pode suspender o contrato de trabalho do empregado por até 60 dias, podendo ser divido em dois períodos de 30 dias (art. 8º, MP 936).

2) A proposta de suspensão deve ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos, conforme art. 8º, §1º da MP 936.

3) Durante a suspensão o empregador deve manter o pagamento de todos os benefícios concedidos ao empregado, conforme art. 8º, §2º da MP 936.

4) Nesse período, o empregado não pode realizar nenhum serviço, presencial ou à distância. Caso contrário, o empregador será punido e a suspensão terminada, de acordo com o art. 8, §4º da MP 936.

  • Quais as disposições comuns entre os dois instrumentos dessa medida?

1) A parte do salário paga pelo governo, advindo do seguro desemprego não interfere no recebimento do seguro no futuro, caso o empregado seja demitido.

2) O empregado conta com a garantia do emprego durante o período que o salário foi reduzido. Assim, se o acordo da redução é de dois meses, esse funcionário também deverá ter garantido o seu emprego nos dois meses após a redução, garantindo assim quatro meses em seu emprego, conforme art. 10, I e II da MP 936. O mesmo é válido para a suspensão.

3) Caso o empregado seja demitido sem justa causa durante a vigência desses acordos, o empregador deverá pagar, além das verbas rescisórias, uma indenização ao trabalhador. Os valores da indenização estão enumerados no art. 10, §1º da MP 936. No caso da suspensão, por exemplo, o pagamento é no valor de 100% do salário que o empregado teria direito durante o período de garantia do emprego.

4) As negociações individuais valerão para os empregados que recebem até três salário mínimos (R$ 3.135) ou para o trabalhador de nível superior que receba o dobro do teto da Previdência Social (R$12.202,12). Se o empregado não se enquadrar nessa hipótese, é válido apenas a negociação coletiva, conforme dispõe o art. 12 da MP 936.

A recomendação do MPT é que as demissões sem justa causa não sejam medida primária, mas sim outros instrumentos jurídicos concedidos pelas Medidas Provisórias. No contexto de um problema que se espera temporário, elas parecem ser a hipótese a ser evitada por empregadores, seja pelos seus impactos psicológicos para outros empregados, seja pela perda dos investimentos de treinamento e capacitação. As demissões são, portanto, o que a edição das novas MPs pretende evitar.

Tendo em vista as mudanças que ocorreram nesse período, será necessário ainda acompanhar a situação mundial e os cuidados relativos ao coronavírus. Num primeiro momento, ficam garantidos os instrumentos legais para lidar com as relações trabalhistas, por força das MPs aqui mencionadas, que terão validade até agosto, em função do seu prazo de carência de 120 dias. A previsão é a de que o Direito do Trabalho brasileiro, tais como as empresas e os trabalhadores, ainda terão que criar novas maneiras de se adaptar à situação global, pois são previstas novas mudanças, após passado o período de calamidade. Sobre essas questões, fique atento ao Blog do Saraiva Aprova!

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